「1on1ミーティング」（以下1on1）とは、部下のために上司が行う、組織力を向上させるための人材育成の手法です。「経験学習」という考え方が根底にあり、業務での経験を通じて得た気づきを次の業務に活かすPDCAサイクルを回し、人材育成を行います。部下の主体性や気づきを引き出すためには「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」というスキルを駆使する必要があります。
今回は、1on1におけるティーチングとコーチングについてお伝えします。
ティーチングとコーチングの違い
「ティーチング」とは文字通りTeach（教える）することで、ビジネスにおいては上司が部下に向かって情報や知識、経験を伝え、指導することで、答えは教える側が持っています。一方で、ビジネスにおける「コーチング」とは、部下の自発的な気付きや行動を促すために指導する手法です。答えは部下の側が持っています。
上司は、部下のスキルレベルに合わせてティーチングとコーチングを使い分ける必要が出てきます。そのためにはまず、それぞれの特性を頭に入れておくことが重要です。
ビジネスにおけるティーチングとは、知識や技術を部下に教えたり指導したりする手法です。「なぜそれを行うのか」「何を行うのか」「どうやって行うのか」と具体的に話し、たとえ話などを用いて気づきを得てもらい、知識ややり方を覚えてもらいます。
ティーチング
メリット：
- 部下側は、基礎知識や技術、ノウハウを体系立てて学びやすい
- 映像や資料を使えば、大勢の人数を一度に教育することもできる
- スピード感を持って実装させることができる
- 方法や目線を同一レベルに合わせることができる
- 教える側のスキルや経験、伝える力などに大きく依存する
- 部下の個性は考慮されず、受動的になる可能性がある
- 部下の自発的な実行にはつながりにくい
一方、ビジネスにおけるコーチングとは、上司と部下の間での対話や傾聴、あるいは問いと承認を通じて、上司が部下の自己実現や目標達成を導く手法です。
コーチング
メリット：
- 部下が自ら考え、自発的に応用できる力を養える
- 部下の持ち味や個性、やりたいことなどを生かすことができる
- 部下自身は気づかないが、周囲は気づいているような潜在力を引き出せる
- 部下自ら考えを整理し、気づきを得て、他の選択肢や矛盾点などの学びを得られる
デメリット：
- 部下の経験がまだ浅い段階では、効果があまり望めない
- 取り組むのに時間がかかり、上司は大勢の部下に一度に対応しにくい
- 教える側、教わる側双方のコミュニケーション能力に大きく依存する
この比較から分かる通り、ティーチングの方が時間的コストが少なく済むため、多くの指導の現場ではティーチングが用いられています。もちろん、ティーチングが全て悪いということは決してなく、部下のスキルや企業自体の成長フェーズ、内容の緊急度合い、または上司自身の成長フェーズに合わせて使い分けることが必要です。
もちろん、コーチングは成果が見えるまでに時間と手間がかかるため、業務の優先度を考慮して、ティーチングで乗り切らざるを得ない場面もあるでしょう。そうした際、部下には部下の考えがあることを知っているだけでも、結果が違ってくるかもしれません。
育った時代ややりたいこと、特徴の違う部下が、上司と全く同じ方法でうまくいき、過去の勝ちパターンが通用するとは限りません。働き方や価値観が多様化した現代では必要な視点だといえるでしょう。
ティーチングとコーチングを使い分けるには
1on1で部下と対話するときには、正解を求めません。あくまで共感をベースにして信頼関係を築き、主体性を引き出すことが目的です。
たとえば部下が業務でうまくいっていないとき、上司は「客観的な自分が今のあなたの状況を見ていたら、なんと声をかけてあげますか？」「再びチャレンジするとしたら、どのように進めますか？」などとアプローチしてコーチングを行います。
一方で、経験やスキルのまだ浅い段階にいる部下と1on1を行う場合、的確なアドバイスが必要だと感じたら、上司はティーチングを行います。このように、場面や状況に応じて使い分けています。また、この1on1そのものに第三者のオブザーバーをおいて、対話の仕方自体のフィードバックを行うことで、さらに磨きをかけているのです。
ヤフーでは、このようにティーチングとコーチングを使い分け、フィードバックのPDCAをくりかえすことで部下の主体性を引き出し、組織力の向上を目指しています。