誰もが自分らしく働ける環境のために　ソフトバンク・ZOZO・ヤフーが推進するダイバーシティ＆インクルージョン

ヤフー木下：
ヤフーでは、社内で当事者交流会を開催しています。コロナ禍をきっかけに、オフライン開催からオンライン開催になりました。オンラインなら顔や名前を出さずに参加できるため、当事者がより気軽に参加しやすくなったと思います。開催後のアンケートにも、「こういう場があると落ち着く」「当事者が会社にいるとわかって安心した」という声が多く寄せられています。

また、「東京レインボープライド」への参加も評判がよく「東京レインボープライドに参加していたからヤフーを選びました」と入社後に話してくれた新卒社員もいました。

ヤフー木下：
「この勉強会があるおかげで、当事者はこういう人だと目に見えてわかるようになった」という声が多いです。
ヤフーでは、当事者同士の交流会、勉強会といった取り組みが活発に行われていると感じています。

ヤフー木下：
ヤフーにもeラーニングがありますが、これによって当事者ではない人にも意識してもらえたり、理解を深めるきっかけになったりしていると感じます。ソフトバンクさんのeラーニングで特に意識していることは何ですか？

ZOZO仲宗根さん：
ZOZOでは、2021年に女装パフォーマーのブルボンヌさんをお呼びして、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」について解説する社内向けのオンラインセミナーを開催しました。ブルボンヌさんは言葉の選び方がとても上手なので理解しやすく、社員からは「ラジオを聴くような感覚で聴こうと思っていたけど、話がとても面白かったのでずっと聴き続けてしまった」という感想も多く寄せられました。
参考）【ZOZOテクノロジーズScrum#4 レポート】テーマは「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」、全社員でダイバーシティ＆インクルージョンについて考えてみました。

ヤフー木下：
次に、社員から好評を得ている取り組みを教えていただければと思います。

ヤフーでは、先ほどもお伝えしたサービス向けの勉強会は、業務に生かしやすいということもあり評判が良い取り組みです。
たとえば、あるサービスがLGBTQ＋に関するオリジナル記事を作ったときなどに相談を受けますが、私たちもうれしいですし、サービス側は当事者からの意見を通じて、読者が傷つく表現がないかをチェックすることで、より良い記事を作成できます。

ソフトバンク大神田さん：
反響が大きいのは、全員受講必須のeラーニングです。また、制度面では就業規則の中にハラスメント禁止について入れたり、採用エントリーシートの性別選択欄に性別補足欄を自由記述で設けたりしています。制度面は比較的整っているので、「制度を利用できて良かった」という声は一定数寄せられています。
その一方で、社内の啓発セミナーには、過去には人が集まらなかったことがありました。後日、アンケートを見てみたら「興味はあったのがその日は行けなかった」という人が大勢いたことがわかりました。

そのため、次の開催時には「カランコエの花（※2）」という啓発映画をオンデマンド配信し、「申し込んだ人はこの期間ならいつでも視聴可能です」と案内しました。初回のセミナーの参加者は45人ぐらいでしたが、「カランコエの花」のオンデマンド配信では申込者が約150人まで増えました。また、必要な手続きを経てご家族も視聴できるようにしたところ、上映後のアンケートで、「子どもへの教育にもなった」というコメントも寄せられました。
※2 カランコエの花
LGBTをテーマに、国内の映画祭でグランプリ6冠を含む計13冠を受賞。

ZOZO篠田さん：
ZOZO社では、ダイバーシティの取り組みの主幹は人事部門ではなく、私たち「フレンドシップマネージメント部」という、社内と社外の交友関係を築くことをミッションとした部署が担っています。
去年の「プライド月間」では、社員向けの取り組みとして、自身も当事者でもあるアパレルブランドの社長を招いて弊社の社長とディスカッションを行い、オンライン配信しました。

ZOZOではまだ、当事者やアライのコミュニティーはつくれていませんが、みなさんのお話をうかがって、当事者同士・アライのコミュニティーはとても重要だと感じました。
当事者やアライも含めて社員からの声をまだ十分集められていないのが現状なので、eラーニングだけでなく、対話を促進する施策を進めていきたいと思います。

ヤフー山田：
ヤフーでは、LGBTQ＋と性的マイノリティに特化したeラーニングは取り組めていません。
マネジメント研修にはもちろん入っていますし、ケーススタディーも組み込んでいるのですが、先ほど（ソフトバンクさんに）見せていただいた、漫画も使ったeラーニングでしっかり伝えていくアプローチも、とてもいいですね。

ソフトバンク宮城さん：
「周りに当事者がいないのでわからない」という声が社内では多いですが、今ではLGBTQ＋の割合は10人に１人という統計も出ています。「カラフル・プロジェクト」で実施した勉強会では、メッセージとして「当事者が周りに『いない』のではなくて、周りには必ず当事者が『いる』」と伝えています。

ソフトバンクBさん：
たとえば、LGBTQ＋関連の記事に興味を持ち、それを読んで「知る」という行動だけでもアライの活動の一部になると思います。

ZOZO橋本さん：
以前、ZOZOTOWNのサイトについて当事者から話を聞いたとき、意見が割れていると感じました。サイトは男性用の服、女性用の服、子ども用の服というカテゴリに分かれていますが、それぞれアイコンの色は男性が青、女性が赤、子どもが黄色で表示されています。
この分け方は当事者の方にとってはどうなのだろう…？　と思っていました。

ある当事者は、性別による色分けやカテゴリ分けを疑問視していました。ですが、別の当事者は色にはあまり違和感が無く、メンズ、レディースのサイズで分かれている方が選びやすいと考えていました。「大事なのはその人の性自認がどうあるか。メンズ風の服が好きであればメンズカテゴリを選べばいい」という考え方だったようです。

「当事者だからこの考え方、アライだからこの考え方」というように一律に考えられるものではなく、人が10人いればそれぞれの考え方は異なるはずです。

ただ、アライが気を配るべき言葉遣いや考え方と、逆に配慮しすぎて「過剰に考えすぎた言い方になってしまう」部分との境界が難しいと感じます。
みなさんは普段、どのような点に配慮しながら推進されていますか？

ソフトバンクBさん：
木下さんのお話のように、誰かが問題に感じる可能性のある表現をピックアップし、できる限り他の言葉に置き換える方針は素晴らしいと感じます。ただ、読む人や聞く人の解釈はそれぞれなので、全員に受け入れられる表現を見つけるのは難しいと私も感じました。

それでも、小さいところからでも当事者が気になる点を知り尊重する姿勢は、企業としてとても重要だと思います。一緒に働く仲間がこうして当事者の声を聞こうとし、気にしてくれているのは、とても幸せなことだと思います。

ヤフー木下：
「当たり前」って大事ですよね。「当事者がいることも、当事者をサポートするための制度を使うのも当たり前」という状態が、グループ会社全体で当たり前になるといいですね。

ヤフー木下：
今回、みなさんとお話しさせていただいたことで、各社の取り組みがそれぞれ異なること、そして良い点があることがよくわかりました。
今後、これらの取り組みを集めることで効果を最大化したり、「東京レインボープライド」に今日集まった3社で参加するなど、さらに大きなことができたらとてもうれしいですね。