企業としての義務と責任ダイバーシティ

ヤフーのダイバーシティは、人事コアコンセプトである従業員一人ひとりの「才能と情熱を解き放つ」ことそのものです。ライフステージや属性の違いにかかわらず、成長意欲がある人に対して、さまざまな経験を積み、成長できる機会・場を平等に提供しています。

ダイバーシティの基本方針

多様な人財が最大限の能力を発揮し、組織力を最大化することで、私たちの企業ミッションである「情報技術で人々や社会の課題を解決すること」を目指します。ミッションおよび経営戦略の実現のため、人事のコアコンセプトを「才能と情熱を解き放つ」として推進しています。

実現に向けて、経験・価値観・ライフステージ・属性の違いにかかわらず、従業員一人ひとりを尊重し、活躍できる土台をつくり、多様なサービスや事業のイノベーション創出に生かしてまいります。

そのための取り組みとして、女性・育児・LGBT・障がい者・グローバルなどをテーマとして、従業員のプロジェクトによる課題解決を中心に取り組んでいます。また、プロジェクトごとに執行役員によるスポンサーシップ体制を構築し、経営コミットメントのもと、ダイバーシティの施策を行っております。

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基本的人権の尊重

強制労働・児童労働の防止、差別・ハラスメントの禁止、労働時間の管理、労働組合結成の自由、および団体交渉権の尊重など「才能と情熱を解き放つ」ことを実現するために、安全で安心して働ける職場環境を維持することに努め、それぞれの人権と個性を尊重する取り組みを行っています。

ダイバーシティ推進の取り組み

管理職へのマネジメント研修の一環として、多様な人財の働き方に関するダイバーシティマネジメント研修を実施しています。基本知識はもちろん、具体的な事例をもとに、自身と異なる働き方をする部下をマネジメントする際の留意点をディスカッションしながら学びます。

また、年に1回「ダイバーシティウィーク」と題し、人事・執行役員・従業員有志が連携し、社内のダイバーシティ推進を目的とした啓発イベントを開催しています。女性活躍、LGBT、障がい者などをテーマに講演会やワークショップを実施し、従業員一人ひとりがダイバーシティを考えるキッカケづくりを提供しています。

上記の取り組み以外にも、女性活躍・女性の健康・育児・LGBT・障がい者・グローバルをテーマに、従業員有志と執行役員、人事が連携をとりながら課題解決活動を実施しています。

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女性の活躍

女性が安心して働き続けられるための取り組みを推進しています。また、女性活躍推進法に基づき、2016年3月に厚生労働省に行動計画の届出をしています。

2018年3月時点では177人が管理職として活躍しています。

女性の役員・管理職数(2017年度)

女性管理職数(全体に占める女性比率) 177人(14.4%)
部長職以上の女性管理職数(全体に占める女性比率) 37人(9.1%)
女性役員数(各役職区分に占める女性比率)
  • ※取締役・執行役員・監査等委員 2人(7.7%)
  • ※女性ユニットマネジャー(UM) 2人(6.7%)
  • ※女性サービスマネジャー(SM) 10人(8.3%)
※女性管理職数と女性UM・SM数は兼任の場合もあり、カウントが重複しています。

女性の新規管理職登用数(2017年度)

新規管理職登用数 57人(18.2%)

多様な人財の活躍促進に向けて、2012年度より女性従業員有志プロジェクト主催のキャリアワークショップ、各種講演会を実施するなど、女性のキャリア支援を行っています。 2017年には、女性の社会進出を男性の立場から考える「男性学」をテーマとしたセミナーを約70名へ開催し、性別に囚われない多様なキャリアや働き方への理解促進を行いました。
また、人事が主導となり、部下の女性比率の高い管理職などを中心に約50名の社員を選抜に、女性活躍支援をテーマとする社外の有識者による講演会・ワークショップへの参画が推進しています。その気づきを社内へレポート展開することで、最新動向の共有と社内の意識向上につなげています。

ワークショップの風景画像

女性の健康

女性の健康について従業員とその上司・同僚の理解が深まり活き活きと健康に働ける文化醸成を目的に、従業員有志によるプロジェクトが主催する勉強会・社内イベントを開催しています。

2014年より活動を開始し、女性特有の健康面の課題やライフスタイルの多様性に向き合いながら、ヘルスリテラシーの向上・相談しやすい企業文化の育成に取り組んでいます。2018年には、その活動が評価され、女性の健康とメノポーズ協会が主催する「女性の健康とワーク・ライフ・バランス(WLB)アワード」の推進賞を受賞しました。

育児

時間と場所を選ばずに働けるどこでもオフィス制度、短時間勤務、時差勤務、育児・介護休業に加えて、2017年には土日の休日に加え1週あたり1日の休暇を取得できる「えらべる勤務制度」を導入しました。小学生以下の同居の子を養育する従業員や、家族の介護や看護が必要な従業員を対象とした制度です。これにより、例えば、小学校の夏休みにあわせて8月のみ制度を利用するなど、より従業員の事情にあった働き方が実現できるようになりました。

また、従業員有志が中心となって、子育て中の従業員とその上司を対象とした座談会や、情報交換・悩み相談ランチ会、個別の相談の受付など、仕事と育児の両立支援の活動を2012年より定常的に行っています。

パパスクールの画像

LGBT

社内規程における配偶者の定義を見直し、同性パートナーや内縁パートナーに対して配偶者と同等の福利厚生を適用しています。

また、社内へのLGBTの理解を促進する機会として、人事が提供する管理職を対象としたダイバーシティ研修や、従業員有志プロジェクトが主催する講演会・LGBT関連イベントへの出展などを通じ、社内外に対する理解促進・啓発活動も行っています。 今後もLGBTの当事者が働きやすい職場環境・社会をめざし取り組みを行っていきます。

*LGBTとは:L(女性同性愛のレズビアン)、G(男性同性愛のゲイ)、B(両性愛のバイセクシャル)、T(体と心の性別が一致しないトランスジェンダー)の頭文字です。

障がい者

障がいの有無にかかわらず、個人の才能と情熱を重視した採用を行っています。

人事スタッフが採用や仕事・生活上の悩みなどをケアしており、年6日の特別休暇を付与する「ノーマライゼーション休暇(障がい者向け特別休暇)」という障がいのある従業員向けの人事制度も用意しています。活躍する職域も広く、営業やサービス企画、エンジニア、ウェブデザイナー、カスタマーサポート、管理部門などさまざまな職種で障がいのある従業員が活躍しています。現在ヤフーでは障がい者の法定雇用率を満たしており、今後も、障がいのある従業員が実力を発揮できる職場づくりと積極的な雇用を推進していきます。

障がい者アスリート

障がいのある従業員の中には、仕事・スポーツの両面で活躍している従業員もおり、本人の希望に沿って勤務時間や業務量の調整を行っています。競技活動と業務を両立させながら業務経験やスキルの習得を目指し、4名の障がい者アスリートが在籍しています。従業員有志プロジェクトが中心となり、障がい者アスリートとの交流や障がいの理解促進イベントを開催し、当事者が安心して働き、実力を発揮できる風土醸成をしています。

ヤフーに所属している障がい者アスリートの写真

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グローバル

自分を成長させたい人、意欲的な人には年齢や性別、国籍などにかかわらず機会を提供しています。外国籍社員が働く上での壁を取り除き、さまざまな人と垣根なく関われる風土づくりを目的に、従業員有志と人事が連携をして社内への啓発活動を実施しています。
2017年は、異文化交流や異文化理解イベントの開催、外国籍社員同士のネットワークづくりを行いました。

異文化交流イベントの画像

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